подписаться

Аджайлтребуетособенныхлюдейвкоманде.Воткакмыихнашли

Это третий из пяти сториков – о переменах в бизнесе на примере «Банда умников». Сфера деятельности компании — Настольные игры для детей.
Если в вашей организации тоже происходили изменения, заполните короткую форму в конце статьи. Мы будем рады рассказать о вашем опыте в этом Журнале.

Антон Семенов Автор, сооснователь издательства «Банда умников»

Аджайл очень требователен к кадрам. Сотрудники должны сочетать глубокие знания в своей области (или иметь хороший потенциал), высокую степень личной ответственности и умение действовать самостоятельно. Другие у нас не приживаются.

Крутой продажник, который привык работать в жестко иерархичных структурах, где его встраивают как винтик, будет чувствовать себя у нас крайне дискомфортно. «Вы что, ребята, зачем мне работать промоутером на выставке? Давайте я лучше вам X5 Retail поеду завоевывать. А вот этим заниматься не буду»‎. Увы, это все разрушает. Поэтому нам важно находить молодых ребят с подходящим темпераментом.


Правильно подобранная команда — залог успеха при работе по аджайлу

Эта задача, на самом деле, сложнее вывода продукта на рынок. Мы протестировали множество вариантов и пришли к выводу, что лучше всего хантить таланты через:

  • Профильные конференции.
  • Публичные выступления, где мы рассказываем о себе.
  • При помощи статей на профильных ресурсах.

Конверсия не очень большая: статью на условном «VC»‎ прочитает несколько тысяч человек, а напишет из них два-три. Но это, как правило, очень интересные и нестандартные ребята. Поэтому, я полагаю, что будущее рекрутинга для небольших технологичных компаний именно за этими каналами коммуникации.

Очень важно не только заинтересовать человека задачами и зарплатой, но и грамотно адаптировать его к работе и коллективу. Сотрудник, который чувствует себя комфортно, приносит компании пользу и двигает всех нас вперед. Если мы оказываемся в ситуации, когда человек уходит после трёх месяцев адаптационного периода, мы:

  • Теряем минимум 600 тысяч рублей, которые были потрачены на зарплату и рекрутинг, адаптацию и менеджмент.
  • Получим простой в работе, под которую искали специалиста.
  • Ухудшим репутацию HR-бренда, ведь расстроенный человек будет делиться негативом.

Чтобы свести риск таких ситуаций к минимуму, мы разработали адаптационный курс. С одной стороны, он помогает новичку влиться в коллектив, с другой —помогает ему в короткие сроки разобраться со спецификой работы и не отвлекать по мелочам ключевых сотрудников. Для этого мы создали систему email-рассылки из 25 писем. В первых мы знакомим новичка с командой и офисом, в последующих рассказываем о нюансах работы, даем ссылки на полезную информацию по проектам.

После трех месяцев адаптационного периода мы всей командой принимаем решение, будет ли человек продолжать работать с нами или нет. Опять же, бывало так, что у меня были сомнения, но коллектив настаивал на том, что кандидат крутой и справлялся со своей работой, и мы брали его в штат. С того времени как мы внедрили эту систему, с нами отказались работать всего два человека. Еще пять ребят нам не подошли, а 21 человек после нашего курса быстро включился в работу и двигает компанию вперед.

Напишите нам
Поделиться
Вотсапнуть
Отправить
- Данил Бардин
Следующий сторик
Какие инструменты помогают максимально раскрыть пользу от внедрения гибких технологий?

Комментарии
подпишитесь по почте:
или в соц. сетях: