подписаться

Когонанятьи какорганизоватьорганывласти,чтобыработалосамоуправление

Это второй из пяти сториков – о внутренних изменениях в компании «Доктор на работе».
Если в вашей организации тоже происходили изменения, заполните короткую форму в конце статьи. Мы будем рады рассказать о вашем опыте в этом Журнале.

Станислав Сажин Автор, Сооснователь компании

Телемедицинская платформа и социальная сеть для врачей «Доктор на работе» основана в 2009 году. Отличительные черты — самоуправление и полная финансовая прозрачность. Последние пять лет компания ежегодно растет на 60% — за прошлый год компания заработала 174 млн рублей.

Появление самостоятельных органов власти

В 2013 году кипрские счета компании были заблокированы два месяца. Стратегии выхода из этого кризиса не было, возможности платить зарплаты — тоже. Сооснователь компании Станислав Сажин попросил команду не увольняться, показал сотрудникам финансовую отчетность и предложил с этого момента все решения принимать коллективно. Сотрудники оценили такой шаг и остались, несмотря на задержки с выплатами зарплат — они убедились, что руководству скрывать нечего и что их не обманут. Полная финансовая прозрачность стала первым большим фундаментом — ее сохранили и после кризиса.

Затем основатели выбрали несколько человек из команды Правления, которым доверяли, и предложили им попробовать самостоятельно принимать решения в рамках небольших сумм. Эксперимент оказался удачным, поэтому этим людям дали право подписывать документы и работать с крупными суммами. Постепенно три человека начали решать все финансовые вопросы — так появился финансовый комитет и другие отделы.

Итоговая структура управления компанией. У каждого отдела — своя цель, при этом они противоречат друг другу. Так сделано специально, чтобы команда по-разному смотрела на проблемы и находила оптимальное решение

Сложности найма и адаптации сотрудников

Однако процесс найма сотрудников в то время был довольно непростым — первые несколько лет основатели экономили на позиции директора по персоналу и искали специалистов самостоятельно. Со временем они поняли, что наиболее эффективным решением будет отдать эту задачу профессионалу.

Станислав опубликовал вакансию о поиске HR-специалиста и получил порядка тысячи откликов. Он отобрал 50 человек и лично встретился со всеми. Затем выбрал 5 человек и познакомил их с руководителями отделов. Команда выбрала два человека, и финальное собеседование провел сторонний эксперт в сфере HR, чьему мнению доверял Станислав. Финальное решение приняла она.

Я нигде не слышал, чтобы был настолько сложный найм. Думаю, что именно так можно найти человека, которому не нужно будет искать замену через месяц. Я предпочитаю привлекать внешних экспертов. Мои ключевые сотрудники всегда проходили собеседование с теми, кому я доверяю.
Станислав Сажин

Когда компания начала расти, оказалось, что новые сотрудники плохо адаптируются. Чтобы решить эту проблему, создали отдел менторов — опытные сотрудники обучают новичков и создают комфортную рабочую атмосферу. Сейчас Станислав ставит перед собой цель сделать так, чтобы в компании работали только те, кто испытывает боль, если компания терпит неудачи. Эту мысль он прочитал в книге основателя Nike — когда Фил Найт видел на известных спортсменах кроссовки других фирм, то не мог сдержать слез, и искал в свою команду таких же людей.

Финальный шаг к самоуправлению случился год назад, когда Станислав предложил сотрудникам избрать генерального директора вместо себя. Он понимал, что это правильно, ведь он почти не бывал в офисе и работал над другими проектами. Теперь вместо зарплаты он получает только дивиденды.

Напишите нам
Поделиться
Вотсапнуть
Отправить
Подготовка текста статьи - Анна Винокур
Следующий сторик
Сколько тратить на эксперименты и инновации: реальный опыт

В отличие от других, у нас много потерь: мы каждый год закрываем несколько проектов, но вовсе не из-за того, что мы плохо работаем. Просто мы много пробуем. В деньгах это большие убытки — миллионы рублей.

Комментарии
Подпишитесь на нас:
Телеграм Группа в фейсбуке В инстаграме